就業規則はいつ必要か：会社設立後の労務管理

会社設立後に従業員を増やす場合は、就業規則をいつ作るべきかを早めに確認します。厚生労働省は、常時10人以上の労働者を使用する使用者について、一定事項を記載した就業規則を所轄の労働基準監督署長へ届け出る義務があると案内しています。この記事では、2026年5月時点の厚生労働省情報を前提に、会社設立後の就業規則の準備を整理します。

10人以上の基準を確認する

就業規則の届出義務は、会社全体の雰囲気ではなく、常時使用する労働者数で判断します。

厚生労働省の案内では、常時10人以上の労働者を雇用している会社は就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出る必要があるとされています。正社員だけでなく、パートやアルバイトを含めて実態を確認します。

届出と意見書を準備する

就業規則は、作成するだけで終わりではありません。

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、労働者代表などの意見書を添えて労働基準監督署へ届け出る必要があります。賃金規程、育児介護休業規程、パートタイム規程などを別規程にする場合も、届出対象になるか確認します。

10人未満でも早めに作る

10人未満の会社でも、就業規則を作らなくてよいとは限りません。

労働時間、休日、残業、賃金、退職、懲戒、情報管理、ハラスメント、在宅勤務を明文化しておくと、採用時の説明とトラブル予防に役立ちます。人数が増えてから急いで作るより、採用方針が固まった段階で社労士に相談すると整えやすくなります。

労働条件通知書とそろえる

就業規則は、個々の労働条件通知書や雇用契約書と矛盾しないように作ります。

試用期間、固定残業代、休日、休職、退職、競業避止、副業、服務規律は、求人票、労働条件通知書、就業規則で整合させます。実態と違う規則は運用できないため、給与計算や勤怠管理の仕組みも同時に確認します。

設立後チェック

就業規則は、人数基準と実際の労務運用を見ながら整備します。